1985年に男女雇用機会均等法が成立してから、女性の就業拡大が年々増えています。
それに伴い、結婚や出産に向けた意欲が低下しているという問題が生じてきました。
その改善策として、性別に関係なく認められる「育児休業制度（育休）」という制度が定められています。
育児休業とは、原則１歳未満のこどもを養育するための休業で、育児・介護休業法という法律に定められています。
育児休業の申出は、それにより一定期間労働者の労務提供義務を消滅させる意思表示です。
もし、お勤め先の就業規則に育児休業に関する規定がなくても、
法律に基づき育児休業を取得することができ、会社側は休業の申し出を拒めません。
育休を取得することで、男女ともに働きながら育児に専念できるようになりました。
しかし、実際のところ育休が取りにくい雰囲気の会社が多く存在しています。
育休は、勤めている会社が認めてくれなかったり、復帰した後にハラスメントなどの不当な扱いをされそうで怖いなどといった意見が多いですね。
こちらの記事では、育休が取れないときの対策や育休の権利について解説します。
- 育休が取れない理由と対策方法
- 育休を認めない会社は違法になるのか
- 育休を取得するための相談先
コタロ
育休が取れない理由とは
育児休業制度が定められているものの、「うちの会社では育休が取れない」と悩んでいる方は多くいらっしゃいます。
その背景には、育休制度が社会に浸透していないという理由もありますが、ほかにもさまざまな理由があります。
育休を取得するということは、育休を取得している方の仕事を分担しなければなりません。
ただでさえ、過重労働による負担が大きい仕事にもかかわらず、育休による人手不足では不満が募るばかりです。
そのような現状で、快く育休を認めてくれる会社や社員は多くないでしょう。
育休が取れない会社は、いわゆる「ブラック企業」の可能性が高いです。
お子さんと一緒にいられる時間は無限ではありませんので、自身のライフスタイルを維持できる職場環境を探してみてはいかがですか？
それでは、育休が取れない3つの理由について解説していきます。
中小企業では育休を取り入れる余裕がない
育休制度が定められたとはいえ、育休を取得できるほど余裕のある中小企業は多くありません。
勇気を出して相談したとしても…
「育休あげたいけど、仕事にでてほしい」
「忙しいのに育休なんてあげられるわけないだろう！」
といったような返答になるのは想像がつきます。
また、こうなることがわかっていて相談できない方も多くいらっしゃいます。
中小企業で働く方たちは、勤務先の労働環境が原因で育休を取得するまでに至らないケースが大半です。
育児休業を取得したい人の割合
厚生労働省が調査した「若年層における育児休業等取得に対する意識調査」に基づき、育休を取得したい方の割合を紹介します。
| 育休を取得したい割合 | |||
|---|---|---|---|
| 項 目 | 男 性 | 女 性 | 全 体 |
| 育休を取得したい | 39.4％ | 66.8％ | 52.6％ |
| どちらかというと 取得したい | 44.9％ | 24.6％ | 35.1％ |
| どちらかというと 取得したくない | 9.4％ | 4.8％ | 7.2％ |
| 取得したくない | 6.3％ | 3.8％ | 5.1％ |
育休を取りたいと考えている方は、全体で87.7％にも及びます。
今後、若い世代が社会へ進出してくるにあたり、育児休業を取得できる会社を選んでいくはずです。
これだけ育休を希望する方がいますので、将来的に育休が取りやすい環境になるかもしれません。
昔の風習が残っている中小企業が多い
育休や産休に前例がない会社が多いことや、「妊娠した女性社員は退職する」といった昔の風習が残っている会社があります。
こういった会社では、育休が取れないと判断する社員が多く、会社側も育休の制度に関する知識がほとんどありません。
育児をしながら過剰労働をこなすことは難しいため、妊娠を機に転職を考える人も多いのが現状です。
就職活動に重視される育休取得情報
厚生労働省が調査した「若年層における育児休業等取得に対する意識調査」に基づき、育休は企業選定にどれほど影響しているか紹介します。
| 育休が企業選定に影響する割合 | |||
|---|---|---|---|
| 項 目 | 男 性 | 女 性 | 全 体 |
| 影響がある | 15.7％ | 28.2％ | 21.7％ |
| やや影響がある | 47.6％ | 48.5％ | 48.0％ |
| あまり影響がない | 28.4％ | 17.0％ | 23.0％ |
| 影響がない | 8.3％ | 6.3％ | 7.3％ |
育休が企業選定に影響があると考えている方は、全体で69.7％にも及びます。
若い世代の半数以上が育休制度を意識しているため、このままだと育休制度を取り入れない会社は人手不足が加速するかもしれません。
育休取得時の待遇に不安がある
令和4年（2022）年4月から、「産後パパ育休（出生児育児休業）」が定められています。
産後パパ育休（出生児育児休業）
子の出生後８週間以内に４週間まで、２回に分割して取得できる。
労使協定を締結した場合は、労働者が合意した範囲で休業中の就業も可能。
これにより、会社に申請することで男性も育休が取れるようになりました。
しかし、現状では育休取得率が低いことが挙げられます。
- 勤務先が育休を取得しづらい雰囲気である
- 会社の育児休業に対する認知度が低い
- 多忙でまとまった休みが取れない
産後パパ育休は、法律上取得できるからといっても、上司や同僚の理解を得ていないと難しい問題です。
男女別の育児休業者割合を比較
厚生労働省「雇用均等基本調査」に基づき、男女別の育児休業者割合を紹介します。
| 育休取得率の現状 | ||
|---|---|---|
| 項 目 | 男 性 | 女 性 |
| 令和5年 | 37.9％ | 87.6％ |
| 令和4年 | 24.2％ | 86.7％ |
| 令和3年 | 18.9％ | 89.5％ |
令和4年度雇用均等基本調査
令和3年度雇用均等基本調査
以上の表は、育児休業と産後パパ育休を含めた割合になります。
令和3年から令和5年までで19％上昇していますが、女性の育休取得率と比較するとまだまだ低い傾向にあるのが現状です。
今後の企業努力に期待しましょう。
育休が取れないときの対処法
育休を取るためには、会社側の理解と取得するための正しい手順が必要です。
以下の項目を理解し、会社側が納得できる方法を探りましょう。
会社側を納得させるためには、こちらも正規の手順で進めるのがベストです。
良い印象を心がけて対応すれば、円満に育休が取れることもあります。それでも応じて貰えない場合は、転職を検討するのも良いでしょう。
具体的な行動ステップ
育休が取れない場合の手順を解説します。
- 勤務先の就業規則を確認
- 育休の取り方について直属の上司と相談
- 人事部や会社の相談窓口に相談（上司との相談がうまくいかなった場合）
- 法律の専門機関に相談する（会社側で対応してもらえない場合）
- 転職を検討する
正しい手順で進めることで、育休が取れる可能性もあります。
相談先も紹介していますので、参考にしてください。
就業規則は、労働基準法により3つの方法で周知することが定められています。
- 確認できる場所に掲示
- 書面で交付
- データで共有
いずれかの方法で閲覧可能となっていますので、育休制度に関する記述を探し出し、確認してください。
育休に関する具体的な条件や手続き方法にも注意しましょう。
就業規則は閲覧の許可を得るようなものではなく、従業員であれば誰でも自由に閲覧できます。労働基準法にも定められていて、閲覧を拒否したり、いつでも就業規則を見られる状態にしておかないと会社側が罰せられることもありますよ（労働基準法 第106条1項）。
上司とスムーズに相談を進めるためには、事前準備が大切です。
育児休業制度の説明方法や育休を取得する理由、どのくらいの休暇が必要かをまとめておきましょう。
- 育児休業制度の条件や内容を確認
（国の制度として定められているなど） - 就業規則に記載されている内容を確認
（会社でどのような育児支援制度があるのか） - 配偶者の状況と育休取得時期を確認
（育休や就業規則から取得できる期間を知る） - 現在の業務状況を把握
（育休を取得できた場合の引継ぎなど） - 上司がゆっくり話し合いに応じる時間帯を確認
（業務終了後や1対1で話せる面談を利用しても可）
※ 会話を録音できるレコーダーを準備しておくと尚良いです。
育休を取得するには1か月前までに申請する必要があります。
また、産後パパ育休の場合は2週間前までに申請しなければなりません。これを過ぎてしまうと育休が取れなくなりますので注意しましょう！
上司との相談がうまくいかなかった場合、人事部に相談しましょう。
相談は、事前に準備した内容と同じもので構いません。
ここからは法律に踏み入った内容となりますので、会社側で対応してもらえない場合は転職を視野にいれても良いでしょう。
法律の専門機関では、労働基準法や育児・介護休業法に基づく権利などの相談にのってもらえます。
- 総合労働相談センター
「どうしていいかわからない」といった場合に利用しやすい無料の相談窓口です。
厚生労働省が設置している機関で、会社とのトラブルに関する相談や解決に向けた情報提供を行っています。場合によって専門機関への取り次ぎも行っているため、困ったときに利用するとよいでしょう。 - 労働局（雇用環境・均等室）
育児・介護休業や職場での女性差別など、会社間のトラブルを専門に扱っている機関です。
労働局に「紛争解決の援助」を申し込むことで、労働局から会社に対して助言や指導を行うことができます。それに応じない場合、労働局から「調停」を申し立てることが可能です。 - 労働基準監督署
育休を理由にした賃金の未払い・不払い、不当に解雇された場合には労働基準監督署に相談するのがベストです。
厚生労働省管轄の機関で、労働基準法などに違反する会社を取り締まることができます。 - 弁護士事務所
労働局や労働基準監督署で解決できない場合に利用する専門家です。
上司との相談で準備したものをメモにまとめておいたり、相談時の会話をレコーダーで記録しておくと良いでしょう。
「法テラス」という国が設立した法的トラブルの専用窓口もあります。法律相談を無料で受けてくれますので、おすすめです。
法律の専門機関に相談することも手ですが、解決するまでに時間と労力がかかります。
相談して対応してもらえない会社は、「ブラック企業」の可能性が高い会社です。
育休に関わらず、ほかにもトラブルを抱える可能性がありますので、そうなる前に転職することをおすすめします。
会社とトラブルになることで、ストレスによる体調不良を起こしやすいです。
家族と相談したうえで、法律の専門機関に相談するか、転職するか、どちらが最善策か検討してみると良いでしょう。
必要な書類の準備
育休を申請するために必要な書類を準備しましょう。
以下に記載されている内容を目安に、各市区町村の役所もしくはハローワークで必要書類を確認してください。
育児休業給付金の申請を初めて行う場合
2024年9月現在
| 提出書類 | 注意事項 | 書類受取場所 |
|---|---|---|
| 育児休業給付受給資格確認票 （初回）育児休業給付金支給申請書 | 記入例 ※ 署名・押印が必要（詳細） | ハローワーク ※ 電子申請も可 |
| 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書 | 記入例 | ハローワークにて直接受け取る ※ ダウンロード不可 ＜郵送をお願いする場合＞ 必要部数を記載する 切手を貼付した返信用封筒を同封する ハローワークの雇用継続給付係宛に送る |
| 添付書類 | 注意事項 | 書類受取場所 |
| 育児を行っている事実が確認できる書類（以下のいずれか1点） 母子健康手帳の写し 住民票の写し | ＜母子健康手帳の写し＞ 出生届出済証明ページをコピー ※ 子の保護者の氏名及び市区町村長の証明が記載された状態でコピーしてください。 ＜住民票の写し＞ 世帯分・続柄が入っているもの | ＜母子健康手帳の写し＞ 住民登録している市区町村の役所 保健センター ＜住民票の写し＞ 住民登録している市区町村の役所 郵送で受け取る コンビニでプリント ※ マイナンバーカードが必要 |
| 振込先確認資料 通帳 キャッシュカードの写し | ※ 通帳の写し等を省略できる場合について ※ 名義が旧姓のものは不可 | |
| 休業開始時賃金月額証明書に記載した期間の賃金台帳および出勤簿 | ※ 給与明細・タイムカードのコピーでも可 | 勤務先が用意 |
| 支給単位期間内の支払日で支払われた賃金の賃金台帳および支給単位期間分の出勤簿 | ※育児休業取得期間の給与の控除額とその計算方法を明記ください。 ※ 支給申請を伴わないときは不要です。 | 勤務先が用意 |
| 育児休業申出書（社内様式）の写し | 様式例（Word） ※申請者が男性の場合、又は女性で養子の場合や産後休業と連続して育児休業を開始しない場合に必要となります。 | 勤務先が用意 ※ 書き方などはハローワークへ問い合わせ |
育児休業給付金の支給申請を2回目以降行う場合
2024年9月現在
| 提出書類 | 注意事項 | 書類受取場所 |
|---|---|---|
| 育児休業給付金支給申請書 | 記入例 ※ 裏面の記入漏れに注意しましょう | ハローワーク ※ 前回の手続きで交付されたもの |
| 添付書類 | 注意事項 | 書類受取場所 |
| 賃金台帳 | 支給単位期間内の支払日で支払われた分 ※ 給与明細でも可 | 勤務先が用意 |
| 出勤簿 | 支給単位期間分 ※ タイムカードのコピーでも可 | 勤務先が用意 |
| 育児休業の延長事由に関する書類 （認可保育園の保留通知書など） | ※ 子が1歳又は1歳半になる時点で育児休業の延長を希望する場合 | 厚生労働省HP（延長手続き） 入力用：延長事由認定申告書 手書用：延長事由認定申告書 |
出生時育児休業（産後パパ育休）給付申請に必要な書類
2024年9月現在
| 提出書類 | 注意事項 | 書類受取場所 |
|---|---|---|
| 育児休業給付受給資格確認票 育児休業給付金支給申請書 | 記入例 ※ 署名・押印が必要（詳細） ※ 「育児休業給付受給資格確認票・(初回)育児休業給付金支給申請書」では申請できません。 | ハローワーク ※ 電子申請も可 |
| 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書 | 記入例 | ハローワークにて直接受け取る ※ ダウンロード不可 ＜郵送をお願いする場合＞ 必要部数を記載する 切手を貼付した返信用封筒を同封する ハローワークの雇用継続給付係宛に送る |
| 添付書類 | 注意事項 | 書類受取場所 |
| 育児を行っている事実が確認できる書類（以下のいずれか1点） 母子健康手帳の写し 住民票の写し | ＜母子健康手帳の写し＞ 出生届出済証明ページをコピー ※ 子の保護者の氏名及び市区町村長の証明が記載された状態でコピーしてください。 ＜住民票の写し＞ 世帯分・続柄が入っているもの | ＜母子健康手帳の写し＞ 住民登録している市区町村の役所 保健センター ＜住民票の写し＞ 住民登録している市区町村の役所 郵送で受け取る コンビニでプリント ※ マイナンバーカードが必要 |
| 振込先確認資料 通帳 キャッシュカードの写し | ※ 通帳の写し等を省略できる場合について ※ 名義が旧姓のものは不可 | |
| 休業開始時賃金月額証明書に記載した期間の賃金台帳および出勤簿 | ※給与明細・タイムカードでも可 | 勤務先が用意 |
| 支給単位期間内の支払日で支払われた賃金の賃金台帳および支給単位期間分の出勤簿 | ※育児休業取得期間の給与の控除額とその計算方法を明記ください。 ※ 支給申請を伴わないときは不要です。 | 勤務先が用意 |
| 育児休業申出書（社内様式）の写し | 様式例（Word） ※申請者が男性の場合、又は女性で養子の場合や産後休業と連続して育児休業を開始しない場合に必要となります。 | 勤務先が用意 ※ 書き方などはハローワークへ問い合わせ |
これらの書類は、従業員側・会社側ともに必要な情報です。
育休を会社に申請したい方や、ハローワークに申請する方法が知りたい方は参考にしてください。
効果的な交渉方法
国から定められている育休制度ですが、実際に育休を取ろうと考えるとさまざまなハードルがあります。
育休が浸透していない会社では、育休を取ったことで出世に影響したり、復帰後の付き合い方などの待遇に不安が生じるものです。
しかし、育休は大切な家族を守るためのとても重要な制度です。
会社側にできる限りの配慮をして、少しでも良好な育休を取れるように心がけましょう。
交渉の前に気をつけるべきこと
効果的な交渉をすることで、育休も人間関係も円満にいくとは限りません。
育休が浸透していない中小企業ほど、人員を割くこと自体に不満を抱く会社がほとんどだからです。
制度や権利を主張し、真っ当な理由があったとしても納得する方は少ないでしょう。
必ず「今後どんなことがあっても耐える心構え」と、「家族のための転職」を視野にいれて交渉してください。
交渉術１ 日頃のコミュニケーションで好感度を上げる
交渉するために最も重要なのは、上司や同僚と良好な関係を築くためのコミュニケーション能力です。
これは育休に関わらず、さまざまな場面で必要なスキルと言えます。
例えば、仕事があまりできないタイプの方でも、「なんとなく恨めない」「ミスは多いけど良い人」という方はいませんか？
コミュニケーション能力を上手に利用することで短所を補っているのです。
一生懸命に見せるためのアピールが上手で、周りからは「真面目で努力する人だ」という印象を与えています。
そんな方々は、「語彙力」と同時に「行動力」で相手の心理を良好なものに動かしています。
コミュニケーションで培った仲間意識と信頼性は、育休を取得するための大きな武器です。
コミュニケーションが苦手という方は多いですが、仕事として身につけなければならないスキルと言えるでしょう。
交渉術２ 上司との付き合いを増やす
これもコミュニケーション能力を前提に考える交渉術です。
普段から上司と飲みに行ったり、プライベートで家族同士の付き合いがあるなど、自分のライフスタイルを理解してもらうことで交渉材料となります。
例えばあなたが上司だとして、部下A（奥さんと面識がある）と部下B（奥さんと面識がない）が育休の申請をしてきました。
- 部下Aとは飲み会などで奥さんの話題がでることもあり、印象に残っています。
- 部下Bの奥さんはあいさつもしたことがなく、どのような人か全くわかりません。
あなたならどちらの部下に同情しますか？
おそらく、部下Aが育休の申請をしてきても、そこまで非難されることはないでしょう。
育休を取得するためには、コミュニケーションを利用した「同情」で効果的な交渉ができます。
交渉術３ 上司の右腕になる
難易度が最も高い交渉術になります。
基盤となるコミュニケーション能力に加え、優秀な部下を演じなければなりません。
上司よりも仕事ができると疎まれますし、仕事ができなくても信用されません。
また、上司を引き立てる役割も必要なため、努力だけでは難しい部分があります。
ただし、一度右腕と認められることができれば、育休のみならず、出世する近道にもなります。
交渉術1と2は、自身の努力次第で実行することが可能です。
育休を取りたい方は、コミュニケーション能力と夫婦のサポートで交渉してみてはいかがでしょうか。
育休が取れないのは違法？労働者の権利
育児休暇の事例がない会社でも、育休が国で定められている制度という認識はあります。
しかし、育休申請を拒否して罰則を受けたという事例を耳にしたことがないため、違法になると考える方は少ないかもしれません。
結果から申し上げますと、以下のようになります。
育児休暇の申請を拒否した場合、「育児・介護休業法」に違反することとなります。
罰則として、企業名の公表と最大20万円の過料が科せられる可能性があるので注意しましょう。
ただし、条件によって育児休暇の申請を拒否できる場合もあります。
育児休暇を諦めてしまった方や育休を拒否できる条件を知りたい方のために、労働基準法や育児・介護休業法についてわかりやすく解説していきます。
労働基準法に定めれていること
労働基準法は、労働者を雇い入れたときの条件や原則について、最低基準を定めた法律です。
労働条件には、産前産後休業や妊産婦の労働制限、育児時間などが明記されています。
育児に関わる労働条件
- 産前産後休業（労働基準法第65条）
産前休業： 出産予定日を基準として６週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内の女性が請求した場合には就業させてはいけません。
産後休業 ： 出産日を基準として８週間は就業させてはいけません。※ ただし、産後６週間を経過し本人が請求した場合には、医師が支障ないと認めた業務に就かせることができます。- 妊産婦の労働時間・休日労働等の制限（労働基準法第66条）
妊産婦が請求した場合、時間外・休日労働、深夜業を行わせてはなりません。なお、変形労働時間制を採用していても（フレックスタイム制を除く）、１日の法定労働時間を超えて労動させてはいけません。- 育児時間（労働基準法第67条）
１歳未満の子どもを育てる女性から請求があった場合には、休憩時間のほかに、１日２回、それぞれ少なくとも30分の育児時間を与えなければなりません。
引用：厚生労働省 労働基準法のポイント
以上のように、労働基準法にも育児に関する規定があります。
育休とはまた別の法律なので、覚えておくとよいでしょう。
育児・介護休業法に定められていること
育児・介護休業法は、仕事と家庭を両立している方のために、育児と介護を行う人を支援する目的で定められた法律です。
正式名称を「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といいます。
これが、一般的に知られている育児休業制度のことです。
育休を取得できる労働者に関しての記述がありますので、これから育休を取りたいと考えている方は参考にしてください。
育児休業の対象となる労働者
（第2条、第5条第1項、第5項、第6条第1項）
- この法律の「育児休業」をすることができるのは、原則として１歳に満たない子を養育する男女労働者です。
- 日々雇い入れられる者は除かれます。
- 期間を定めて雇用される者は、申出時点において、子が１歳６か月に達する日までに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了し、更新されないことが明らかでない場合は、育児休業をすることができます。
- 労使協定で定められた一定の労働者も育児休業をすることはできません。
引用：厚生労働省 育児休業の対象となる労働者
もっと詳しく知りたい方は、「厚生労働省 育児・介護休業法のあらまし」を参照してください。
「違法に該当する例」と「違法にならない場合」
休暇を取るにあたり、妊娠・出産・育休などを理由に不利益取扱いする行為は違法です。
不利益取扱いとは、妊娠や出産、育児を理由に職場で肉体的・精神的な嫌がらせを受けたり、不利益を被ったりする不当な扱いのことを言います。
近年では、男性も出産に立ち会ったり、子育てを協力する傾向にあるため、男性に対する不利益取扱いも増えているのです。
休暇の理由と違法に該当する例
| 休暇理由 | 不利益取扱いに該当する例 |
|---|---|
| ＜妊娠中・産後の女性労働者＞ 妊娠・出産した 母性健康管理措置を受けた 産前・産後休業を請求、または取得した 軽易な業務へ転換を請求、または転換した つわりや切迫流産などで仕事ができない、または労働効率が低下した ＜子供を持つ労働者＞ 育児休暇 短時間勤務 子供の看護休暇 時間外労働の制限 深夜業の免除 以上の理由を請求、または取得した | 解雇 雇止め 契約更新回数の引き下げ 退職や正社員を非正規社員とするような契約内容変更の強要 降格 減給 賞与等における不利益な算定 不利益な配置変更 不利益な自宅待機命令 昇進・昇格の人事考課で不利益な評価を行う 仕事をさせない、もっぱら雑務をさせるなど就業環境を害する行為をする |
違反にならない場合の例
＜例外１＞
○業務上の必要性から不利益取扱いをせざるをえず、
○業務上の必要性が、当該不利益取扱いにより受ける影響を上回ると認められる特段の事情が存在するとき
※不利益取扱いや契機となった事由に有利な影響が存在する場合はそれも加味＜例外２＞
○労働者が当該取扱いに同意している場合で、
○有利な影響が不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者なら同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき
育児・介護休業法の罰則規定
育児・介護休業法において、育休の申請を拒否した場合に違法行為とみなされます。
しかし、労働基準法とは異なり、罰則規定はありません。
ただし、不利益扱いの報告があった場合には、次のような措置がとられます。
- 労働局（雇用環境・均等室）から助言・指導・勧告を受ける
- 勧告に従わない場合は企業名が公表される
- 報告を怠る・虚偽の報告を行った場合は20万円の過料が科せられる
20万円の過料はそこまで影響のある額ではありませんが、企業名を公表された場合は取り返しがつかないほどの損失となります。
また、不利益取扱いで民事訴訟に発展した事例もあるため、違法行為には十分注意しましょう。
転職を考えている方へのおすすめ転職サイト
育休を取りたいと考えていても、会社から不当な扱いをされる不安は拭えません。
労働者は法律で守られていますが、会社に相談や交渉するには相当のストレスがたまります。
また、育休後の待遇で心身に不調をきたす方も少なくないでしょう。
そういった場合には、最終手段として転職の道を選ぶのも良い決断だと言えます。
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| おすすめ雇用形態 | 正社員・パート・派遣 |
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まとめ
育休を取りたい方にとって、育児・介護休業法を理解し、説明できるようにすることで大きな交渉材料になります。
交渉するにあたり、普段のコミュニケーションの度合いによって会社側の反応も変わることでしょう。
会社側も、目先の利益や多忙を理由に育休を拒否してしまえば、違法行為とみなされますので注意が必要です。
会社と従業員にも信頼関係が必須ですので、日頃からトラブルにならないように努めたいものですね。
